用營(yíng)銷(xiāo)思維做招聘

2017-11-09 09:46 來(lái)源：項(xiàng)目加盟網(wǎng) 瀏覽量:388

聚力優(yōu)創(chuàng)

投資金額：1-3萬(wàn)

企業(yè)名稱(chēng)：山東優(yōu)創(chuàng)企業(yè)管理有限公司

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“我在一家高新技術(shù)型企業(yè)里做招聘絆理，最近技術(shù)部門(mén)需求招聘兩名售前人員，在走完正常的用人申請(qǐng)流程后，我開(kāi)始了招聘工作。然而，這段時(shí)間我初試了一些人推給技術(shù)部門(mén)，他們總覺(jué)得不合適。問(wèn)其原因被告知這些推薦的人員能力均不能達(dá)標(biāo)，無(wú)法勝任崗位的要求。由于人員一直無(wú)法確定，搞得我壓力很大，連帶著和技術(shù)部門(mén)的關(guān)系都差了很多?！?/span>
案例中招聘經(jīng)理的苦惱，你是否也有，是否在他身上看到了你的曾經(jīng)、現(xiàn)在呢？
案例中的招聘經(jīng)理遇到的問(wèn)題是眾多招聘崗常遇到的問(wèn)題，那么如何解決案例中招聘經(jīng)理的問(wèn)題呢？
筆者認(rèn)為，我們的工作遇到了問(wèn)題或遭遇瓶頸，往往是我們的思維出現(xiàn)了問(wèn)題。那么要想真正解決這個(gè)問(wèn)題，必須從改變工作思維著手，根據(jù)筆者從事招聘的經(jīng)驗(yàn)所得，就當(dāng)下大環(huán)境而言，解決招聘難，需要用營(yíng)銷(xiāo)思維，即用營(yíng)銷(xiāo)思維去做招聘。
一
什么是營(yíng)銷(xiāo)思維
在了解營(yíng)銷(xiāo)思維之前，必須先理解什么是思維？這里的思維并不是生理、智力上的思維，而是我們處理事情的思路或角度。
營(yíng)銷(xiāo)思維是從產(chǎn)品思維、客戶(hù)思維和用戶(hù)思維演變而來(lái)。每個(gè)階段的演變都具有其獨(dú)特性，具體可解釋如下：
1、產(chǎn)品思維的特點(diǎn)
1.1 推銷(xiāo)產(chǎn)品：講解產(chǎn)品的賣(mài)點(diǎn)，說(shuō)服客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)；
1.2 他的眼里只有產(chǎn)品，不會(huì)在意客戶(hù)是否需要；
1.3 他只想把產(chǎn)品賣(mài)給你，不斷突出產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)；
1.4 只考慮產(chǎn)品本身，消費(fèi)者比較反感這種推銷(xiāo)行為。
2、客戶(hù)思維的特點(diǎn)
2.1 不說(shuō)產(chǎn)品有多好，而是會(huì)根據(jù)你的要求定制一個(gè)產(chǎn)品；
2.2 根據(jù)客戶(hù)的需求設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售產(chǎn)品。
3、用戶(hù)思維的特點(diǎn)
3.1 產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，讓客戶(hù)參與進(jìn)來(lái)，比如小米手機(jī)，讓客戶(hù)參與進(jìn)來(lái)，然后將產(chǎn)品賣(mài)給客戶(hù)。
營(yíng)銷(xiāo)思維演變特點(diǎn)和經(jīng)過(guò)，經(jīng)歷了從關(guān)注產(chǎn)品到關(guān)注客戶(hù)需求，再到用戶(hù)參與感、體驗(yàn)感。
有人可能會(huì)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)思維的演變跟招聘有什么關(guān)系呢？關(guān)系其實(shí)就在于營(yíng)銷(xiāo)工作與招聘工作的共性——這兩個(gè)工作都涉及商品交易。
營(yíng)銷(xiāo)工作是將產(chǎn)品與客戶(hù)的資金進(jìn)行交換，招聘工作是將崗位及其附屬物與人力資源（勞動(dòng)者的價(jià)值）進(jìn)行交換。
二
為什么招聘需要營(yíng)銷(xiāo)思維
營(yíng)銷(xiāo)與招聘的共性都是商品交易，雖然行業(yè)、產(chǎn)品性質(zhì)甚至從業(yè)人員的職業(yè)都有很大的差異，但我們卻可以將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到招聘工作中。有些人可能會(huì)問(wèn)，為什么要將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到招聘工作中呢？且聽(tīng)我道來(lái)。
首先，我們得分析下當(dāng)下環(huán)境的招聘工作現(xiàn)狀，具體可歸納總結(jié)成以下幾點(diǎn)：
1、招人和用人部門(mén)選人標(biāo)準(zhǔn)不一；
2、招聘人員與用人部門(mén)溝通問(wèn)題；
3、電話(huà)邀約難；
4、到崗率低；
5、新員工留存難。
以上是大多數(shù)行業(yè)招聘崗的工作現(xiàn)狀，也是大多數(shù)HR遇到的招聘難題。
其次，我們要分析招聘難背后的原因是什么？招聘難要從內(nèi)外部來(lái)客觀(guān)分析原因，方能對(duì)癥下藥，客觀(guān)看待工作的難易。筆者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和同行交流所得信息，可大致歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：
1、人才市場(chǎng)供需失去平衡。隨著人口紅利時(shí)代的終結(jié)，市場(chǎng)人才的求職動(dòng)機(jī)、選擇幾率都發(fā)生了變化，如2012年前，人崗比例為1.5:1，而2012年以后，這個(gè)比率則是大反轉(zhuǎn)。
2、企業(yè)生存成本提高，市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)更激烈。經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，企業(yè)的銷(xiāo)售收入越來(lái)越難逐年增長(zhǎng)，而成本包括人工成本則逐年遞增，使得企業(yè)生存越來(lái)越難，映射到人才競(jìng)爭(zhēng)方面，則越來(lái)越難。
3、招聘從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能跟不上時(shí)代的步伐，囿于原有的、傳統(tǒng)的招聘方式。
4、新生代員工更需要參與感和體驗(yàn)感。90、95后新生代員工的擇業(yè)觀(guān)、對(duì)工作的認(rèn)知以及自身特點(diǎn)，體現(xiàn)了新生代員工的參與感與體驗(yàn)感。
各行各業(yè)的企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者都在感嘆生意難做，就如我們HR總是感嘆招聘難做一樣，但真的是難做了嗎？難做的背后影射的是市場(chǎng)環(huán)境、時(shí)代背景對(duì)企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者甚至HR提出了更高的要求。那些不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)、變革的企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者背后的企業(yè)都能在大環(huán)境中穩(wěn)中有升，能根據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)和時(shí)代背景不斷調(diào)整工作思路和方式的HR們?cè)谄髽I(yè)里做得風(fēng)生水起。這二者之間有一個(gè)共同的特點(diǎn)：變，變的背后是學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革。
營(yíng)銷(xiāo)思維本身就是一個(gè)逐步變革而來(lái)的產(chǎn)物。
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)面對(duì)的是客戶(hù)，當(dāng)市場(chǎng)和客戶(hù)發(fā)生變化，所供應(yīng)的產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)方式、營(yíng)銷(xiāo)策略和思維都會(huì)發(fā)生變化，只有隨之而變，公司的銷(xiāo)售收入才有可能提升，公司才有可能走得更遠(yuǎn)，才能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
招聘之所以需要營(yíng)銷(xiāo)思維，是因?yàn)檎衅腹ぷ魉鎸?duì)的市場(chǎng)（人才市場(chǎng)）、客戶(hù)（求職者）、企業(yè)內(nèi)部管理都發(fā)生了變化，招聘人員需要學(xué)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)人員研究市場(chǎng)、客戶(hù)和產(chǎn)品（崗位），熟知產(chǎn)品（崗位），通過(guò)合適的渠道（招聘渠道）找到匹配的客戶(hù)（求職者），成功將產(chǎn)品與客戶(hù)匹配成功，并后續(xù)跟進(jìn)客戶(hù)體驗(yàn)（試用期管理），直至客戶(hù)完全適應(yīng)產(chǎn)品為止。
以上尋找合適人選的過(guò)程，其實(shí)就是一個(gè)循環(huán)的營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。
三
如何將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到招聘中
了解營(yíng)銷(xiāo)思維是什么，與招聘工作的相關(guān)性及其內(nèi)在邏輯關(guān)系，是改變的開(kāi)始，真正改變還需將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到招聘工作中，那么如何運(yùn)用呢？自然是從招聘流程著手。
一般企業(yè)中，招聘流程通常包含以下幾個(gè)流程：
1、用人部門(mén)提出招聘需求；
2、HR和公司領(lǐng)導(dǎo)審核需求；
3、制定招聘計(jì)劃和實(shí)施方案；
4、梳理招聘崗位的崗位說(shuō)明書(shū)；
5、選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息；
6、篩選簡(jiǎn)歷，邀約面試；
7、組織實(shí)施面試；
8、面試評(píng)估并作出錄用決策；
9、通知入職。
在以上常規(guī)面試流程后，筆者認(rèn)為還應(yīng)增加新員工入職培訓(xùn)跟進(jìn)、新員工試用期幫帶和轉(zhuǎn)正考核三個(gè)流程，用于進(jìn)一步評(píng)估新員工、評(píng)估招聘效果。
那么具體如何將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到招聘流程中呢？從招聘流程中的幾個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)明營(yíng)銷(xiāo)思維的運(yùn)用：
1、了解內(nèi)部客戶(hù)（用人部門(mén)）需求（招聘崗位）。從用人部門(mén)提出招聘需求著手，從招聘崗位的必要性、重要性、崗位說(shuō)明書(shū)等幾方面著手，研究客戶(hù)真正的需求，即用人部門(mén)為什么要招這個(gè)崗位，是否有必要，這個(gè)崗位在部門(mén)組織架構(gòu)中的定位，這個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)、用人部門(mén)對(duì)這個(gè)崗位人選的特殊要求等，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者（外部潛在客戶(hù)）推薦崗位（產(chǎn)品）的基礎(chǔ)；
2、外部潛在客戶(hù)在哪里，招聘HR就應(yīng)該到哪里去。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是招聘渠道的選擇，選擇招聘渠道不用看這個(gè)渠道所在載體和平臺(tái)的知名度，只需要了解和掌握你所尋找的潛在客戶(hù)是否在這個(gè)渠道的另一端，或者說(shuō)外部潛在客戶(hù)是否通過(guò)這個(gè)渠道來(lái)尋找工作。結(jié)合移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代特點(diǎn)，招聘渠道從傳統(tǒng)平面媒體甚至互聯(lián)網(wǎng)向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移，即微信招聘、社交招聘等渠道已成為各行各業(yè)HR尋找外部客戶(hù)的主要渠道，尤其是高新技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)。各類(lèi)微信交流群、各類(lèi)高端行業(yè)沙龍、論壇等是此類(lèi)行業(yè)高精尖人才的聚集地。招聘HR要想獲得高質(zhì)量的人選，必須向營(yíng)銷(xiāo)人員一樣參加類(lèi)似的聚會(huì)、培訓(xùn)去認(rèn)識(shí)、結(jié)交潛在客戶(hù)，未來(lái)實(shí)現(xiàn)以老帶新、口碑營(yíng)銷(xiāo)的目的；
3、電話(huà)邀約要滿(mǎn)足客戶(hù)需求。外部客戶(hù)可選擇面廣，如何提高電話(huà)邀約成功率，就需要站在對(duì)方的角度去打邀約電話(huà)，即你為什么邀約這個(gè)人，他的需求是什么，你是否能夠滿(mǎn)足他的需求或者吸引他。比如，一個(gè)求職人力資源經(jīng)理的人選，你邀請(qǐng)他來(lái)面試人力資源主管甚至專(zhuān)員的崗位，被拒絕的概率自然高；一位有500強(qiáng)企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，你邀約對(duì)方來(lái)參加不知名民營(yíng)企業(yè)的職位，從一開(kāi)始就注定邀約成功的概率不高；
4、誠(chéng)信面試，互惠互利方能長(zhǎng)遠(yuǎn)。不是生意難做了，是對(duì)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)、管理以及企業(yè)的誠(chéng)信提出了更高的要求。誠(chéng)信，是當(dāng)下企業(yè)做生意的第一原則，這個(gè)原則也適用于招聘面試。HR在介紹公司和崗位以及該崗位未來(lái)發(fā)展時(shí)，說(shuō)得天花亂墜，連HR自己有時(shí)候都分不清什么是真什么是假。殊不知，你忽悠了別人，其實(shí)也是忽悠了自己，公司品牌形象和HR個(gè)人形象均受到了負(fù)面影響。誠(chéng)信立足，在面試中客觀(guān)地描述企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)、崗位未來(lái)發(fā)展通道，確保求職者在進(jìn)入企業(yè)之前對(duì)公司、崗位有個(gè)合理的預(yù)期，才不會(huì)造成沒(méi)幾天就離職的結(jié)局；
5、VIP開(kāi)發(fā)與維護(hù)，建立行業(yè)人才庫(kù)。大家都在講，招聘崗不能僅滿(mǎn)足于或停留于到崗率，招聘人員必須要像獵頭顧問(wèn)、營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)一樣，建立自己的VIP資料庫(kù)（這里指外部VIP），這些VIP可以是人崗匹配度高但未入職、匹配其他崗位暫時(shí)無(wú)編制、簡(jiǎn)歷匹配度高但邀約不成功、行業(yè)大咖、潛力股等都可以成為招聘崗的VIP，實(shí)質(zhì)是跟進(jìn)VIP的職場(chǎng)成長(zhǎng)軌跡，一方面跟進(jìn)VIP群體，一方面通過(guò)VIP實(shí)現(xiàn)以老帶新的目的，擴(kuò)大VIP庫(kù)，在定期或不定期的回訪(fǎng)和交流中逐步完善和更新VIP信息，以便掌控行業(yè)關(guān)鍵崗位、市場(chǎng)稀缺人才的人才庫(kù)；
6、注重用戶(hù)體驗(yàn)，跟進(jìn)新員工試用期和轉(zhuǎn)正管理。新生代員工比較注重體驗(yàn)感，注重個(gè)人感受多于職場(chǎng)規(guī)則，招聘崗將合適的人選引入企業(yè)后，還需要關(guān)注新員工在新崗位上的適應(yīng)性、體驗(yàn)感，就如售后服務(wù)、客戶(hù)服務(wù)回訪(fǎng)一樣，必須及時(shí)跟進(jìn)客戶(hù)與產(chǎn)品的匹配度，及時(shí)解決客戶(hù)疑問(wèn)，同時(shí)進(jìn)一步評(píng)判客戶(hù)需求與產(chǎn)品之間的匹配度和滿(mǎn)意度。
案例中的招聘經(jīng)理首先要梳理內(nèi)部招聘流程，并將營(yíng)銷(xiāo)思維運(yùn)用到重點(diǎn)環(huán)節(jié)，其次要通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)、面談等方式了解客戶(hù)真正需求，確保用人部門(mén)和HR對(duì)客戶(hù)需求的理解一致性和目標(biāo)一致性，并在招聘面試環(huán)節(jié)增加筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)等技術(shù)手段，確保選人標(biāo)準(zhǔn)的一致性，提高招聘質(zhì)量。
營(yíng)銷(xiāo)思維僅僅是改進(jìn)招聘工作，提高招聘完成率的一個(gè)思維。人生處處都需要營(yíng)銷(xiāo)思維，只不過(guò)差異在于你能否舉一反三，能否學(xué)以致用。
改變傳統(tǒng)的等投簡(jiǎn)歷、等求職電話(huà)、強(qiáng)勢(shì)面試等方式，將客戶(hù)思維和用戶(hù)思維融入到招聘中。也許，招聘并沒(méi)有大家說(shuō)得那么難！

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